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    投資集團績效考評手冊:績效考評結果運用

    日期:2021-01-27  類別:最新文章  編輯:物業經理人  【下載本文Word版

      投資集團績效考評手冊:績效考評結果運用

      第四章 績效考評結果運用

      4.1員工薪酬調整

      第一條員工薪酬調整

      --公司應制定年度績效考評較差、合格、優秀標準,對于連續3年績效考評達到合格標準的員工或年度績效考評優秀的員工應提高員工薪酬級別,對于年度績效考評較差應降低員工薪酬級別

      --人力資源部應在年度績效考評結束二周內向副總裁提交員工調薪提案

      --公司總裁辦公會綜合分析員工調薪提案,最終確定員工調薪名單與調薪幅度

      --人力資源部需以書面形式通知調薪員工,并將員工調整后的工資級別通知財務

      4.2員工晉升

      第二條員工晉升

      --年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據,對考評成績優秀的員工,人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報副總裁

      --公司總裁辦公會綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單

      --人力資源部以人事通報形式發布晉升員工名單,并以書面形式通知晉升者

      4.3員工培訓

      第三條員工培訓

      --人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結果整理成冊,在年度績效考評結束后20天內,根據全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓計劃,上報副總裁、總裁審批

      --總裁批準全體員工年度培訓計劃后,人力資源部應在1個月內制定各崗位員工年度能力培訓方案

      --每季度人力資源部需要對員工年度能力培訓方案實施具體情況進行總結并不斷調整,達到開發、利用員工能力的目的

      4.4特殊情況處理

      第四條紀律處分

      --紀律處分是對員工未能遵守已有的規章制度的一種處罰性措施,年度績效考評結果中工作業績與工作態度的成績是決定是否對員工實施紀律處分的依據

      第五條工作調動

      --年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業績與工作能力,如果被考評人認為在別的崗位更能發揮其能力并能提高工作業績,該員工可在年度績效考評結束后1個月內提出工作調動要求,經部門經理同意并獲得副總裁、總裁批準后予以實施

      第六條辭退

      --根據員工年度考評結果,對于考評成績沒有達到公司要求的員工,公司可以終止與員工簽訂下年度勞動合同

      --部門經理向副總裁提交《員工辭退報告》,經副總裁審批后由人力資源部負責簽發《員工辭退通知》

      --辭退工作應在年度考評結束后30天內完成

      第五章 績效考評制度修訂

      5.1績效考評制度修訂委員會

      第七條績效考評制度修訂委員會成立目的

      --績效考評制度修訂委員會成立的目的是負責修正公司現有考評制度與考評實際情況可能存在的矛盾,從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作,最終提高員工工作業績

      --績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進行修訂的權力

      --委員會由總裁、投資副總裁、行政副總裁、財務副總裁、副總裁、人力資源部經理、人力資源部其它員工組成

      --總裁任委員會主席,負責組織并監督修訂考評制度

      --人力資源部經理負責處理委員會考評制度修訂實施組織工作

      5.2績效考評內容修訂

      第八條修訂議案的提出

      任何對公司考評制度有疑問的員工都有權向修訂委員會提出考評制度修訂提案,提案發起人必須持有修訂建議的書面報告,提交修訂委員會主席或委員

      第九條修訂議案的受理

      --不定期考評制度修訂提議的受理:制度修訂委員會接到發起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對提議中出現的問題進行深入調查了解,并根據調查結果提交修訂提議調查報告,制度修訂委員會根據調查結果決定是否召開考評制度修訂會議,會議上將最終決定是否對考評制度進行修改

      --定期考評期間修訂提議的受理:年度績效考評結束的后二周是考評制度修訂委員會廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉交委員會,人力資源部針對修訂提議收集基礎資料;總裁將在隨后的一周時間內定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會議上通過投票方式決定

      第十條制度修訂過程

      --在年度考評制度修訂會議上,修訂提案通過與否采取投票方式決定,各修訂提案超過三分之二參會委員投贊成票就認為提案通過,人力資源部負責整理通過的修訂提案,并根據修訂提案修訂績效考評制度,由總裁簽發后生效

    <物業經理人:www.credible-dl.com>

    篇2:投資集團績效考評手冊:績效考評文件使用與保存

      投資集團績效考評手冊:績效考評文件使用與保存

      第六章 績效考評文件使用與保存

      6.1績效考評文件保存格式

      第十一條考評文件保存格式

      --員工績效考評袋內考評文件按年度順序排列,各年內季度考評文件再時間順序排列

      --各部門員工的績效考評袋統一整理保存在標有部門編號的文件柜中,各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列,同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

      6.2績效考評文件分類編號

      第十二條績效考評文件編號方法

      --績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋,人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號,公司各員工績效考評袋編號唯一

      --考評文件由二部分組成,第一部分是該員工編號,第二部分是資料編號由1個英文字母和3個數字組成,前2個數字表示年份,英文A代表季度考評,英文B代表年度考評,第3個數字代表時間排列順序,例如某編號為A001的員工20--年第一季度考評資料編號為A001/01A1,同年第二季度考評資料編號為A001/01A2,20--年年度考評資料編號為A001/01B1,依此類推。

      6.3績效考評文件保存方法

      第十三條績效考評文件保存方法

      --由人力資源部統一保管績效考評文件,并將考評結果存檔,保存資料在員工離開公司1年后銷毀

      --在月度績效考評完成后10天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作

      --在年度績效考評完成后20天內,人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統一編號工作。

      --人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關部門查閱

      6.4績效考評文件查閱權限

      第十四條績效考評文件查閱權限

      --為了達到存放績效考評文件工作的目的,績效考評文件設定查閱權限,以便于相關員工查閱文件;查閱權限分為查閱和復印二種,人力資源部必須制定查閱或復印考評文件都需要簽字的制度

      --各部門經理在以下情況有權查閱其下屬考評資料,但不得跨部門查閱

      --為了解下屬員工歷年績效考評情況

      --在崗位輪換過程中,為了解相關部門員工的績效考評情況

      --副總裁有權查閱本系統員工績效考評文件

      --總裁有權查閱公司全體員工績效考評文件

      --部門經理有權查閱本部門績效考評文件,

      --總裁有權復印全體員工績效考評文件,人力資源部經理、副總裁在總裁授權的條件下有權復印全體員工績效考評文件

    篇3:投資集團有限公司績效考評手冊:績效考評內容

      投資集團有限公司績效考評手冊:績效考評內容

      第二章 績效考評內容

      2.1績效考評體系

      第一條績效考評體系定義

      績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的評價指標組成的評價系統,績效考評體系反映了公司對員工各項考評內容,它是進行員工考評工作的基礎,也是保證考評結果準確、合理的重要因素

      考評指標是能夠反映業績目標完成情況、能力等級、工作態度的數據,是績效考評體系的基本單位

      第二條績效考評體系的結構

      中國xx投資集團有限公司績效考評體系包括以下方面:

      業績考評指標,指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

      能力考評指標,指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力

      態度考評指標,指各崗位員工對待工作的態度、思想意識和工作作風

      2.2績效考評標準

      第三條績效考評標準定義

      績效考評標準是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項考評指標得分的基準

      第四條績效考評標準制定流程

      由具有人力資源管理知識和豐富實踐經驗的專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成績效考評標準編制小組

      由績效考評標準編制小組提出績效考評標準編制工作計劃

      對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出的考評指標體系進行統計分析和分類研究,獲得績效考評標準

      由人力資源部初審,再征求相關領域專家的意見

      績效考評標準編制小組進行討論,最終決定是否通過考評標準

      第五條績效考評標準制定原則:

      客觀性原則:編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據

      明確性原則:編制的績效考評標準要明確具體,即對工作數量和質量的要求、責任的輕重、業績的高低做出明確的界定和具體的要求

      可比性原則:對同一層次、同一職務或同一工作性質員工的績效考評必須在橫向上尋求一致

      可操作性原則:考評標準不宜定得過高,應最大限度地符合實際要求

      相對穩定性原則:績效考評標準制定后,要保持相對的穩定,不可隨意更改

      2.3業績考評

      2.3.1總述

      第六條業績考評內容

      業績考評是對員工當期履行職務職責或對工作結果的考評,它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價,直接體現出員工在企業中的價值大小,是績效考評的核心內容

      2.3.2關鍵業績指標考評

      第七條關鍵業績指標確定方法

      確定關鍵業績指標應以崗位職務說明書為基礎,詳細了解該崗位工作內容并找出主要工作

      在能夠反映被考評人的所有評價指標中,選擇最重要的3個最能反映出被考評人業績的評價指標作為關鍵業績指標

      制定關鍵業績指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結合

      選擇關鍵業績指標的原則:一是對工作業績產生重大影響的工作內容,二是占用大量工作時間的工作內容

      第八條選擇評價指標的原則

      少而精原則:關鍵業績指標應能夠反映出工作的主要要求,簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短,提高考評工作效益

      細分化原則:關鍵業績指標是對工作目標的分解過程,要使關鍵業績指標有較高的清晰度,必須對考評內容細分,直到關鍵業績指標可以直接評定

      界限清楚原則:每項關鍵業績指標內涵和外延都應界定清楚,避免產生歧義

      第九條中國xx投資集團有限公司關鍵業績指標考評體系介紹

      考評標準:指的是各考評項目獲得滿分時需要達到的標準

      指標說明:對關鍵業績指標內容的詳細介紹,考評人和被考評人在確定關鍵業績指標時需要就關鍵業績指標內容達成共識

      關鍵業績指標權重:根據組成某崗位的3個關鍵業績指標對崗位業績影響的大小確定它們各自的權重,關鍵業績指標權重隨著不同階段工作重點而進行調整,為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作,公司將加大該項工作的權重。關鍵業績指標權重通常在每年初確定關鍵業績指標內容時確定

      2.3.3工作計劃完成情況考評(僅對部門經理考評)

      第十條工作計劃完成情況考評

      為了全面考評部門經理的工作業績,除了使用關鍵業績指標,公司還需要對部門經理考評期內工作計劃完成情況做出評估,工作計劃完成情況的考評是對關鍵業績指標考評必要的補充

      由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性,公司需要對評分標準進行培訓,而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結果給予審核

      第十一條關鍵業績指標與工作計劃完成情況之間權重的分配

      不同的部門關鍵業績指標考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同,人力資源部年初需要同考評人共同討論,綜合考慮關鍵業績指標確定的內容與工作計劃制定情況,最終決定該崗位工作業績中關鍵業績指標與工作計劃的權重分配

      202*年中國xx投資集團有限公司部門經理關鍵業績指標考評與工作計劃完成情況考評建議權重分配為:關鍵業績指標考評占80%,工作計劃完成情況考評占20%

      2.4能力考評

      2.4.1總述

      第十二條能力考評定義

      員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力,公司對員工的考評主要針對該崗位所需3個核心能力考評,每個核心能力在不同崗位權重分配不同

      能力考評是考評員工在崗位實際工作中發揮出來的能力,根據被考核者表現的工作能力,參照能力考評標準,對被考評者所擔當的職務與其能力匹配程度做出評定

      2.4.2能力考評方式

      第十三條能力考評方式

      被考評人直接領導和間接領導對該員工進行能力考評,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力,參考核心能力打分標準,確定該員工的核心能力得分,同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子

      核心能力打分標準分為四等,打分標準的更改須經人力資源部經理決定

      員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分100分,通過3項核心能力權重分配最終確定該員工本年度能力考評結果

      2.5態度考評

      2.5.1總述

      第十四條態度考評定義

      工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度,工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果

      工作態度考評可選取對工作業績能夠產生較大影響的考評內容,如協作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內容不要列入考評

      2.5.2員工崗位工作態度考評

      第十五條一般員工工作態度主要考評以下方面:

      出勤率的高低

      是否認真完成任務

      做事效率是否高

      是否遵守上級指示

      是否及時準確向上級匯報工作

      是否有責任感,愿意承擔更多的責任

      是否能夠提出合理化建議

      2.5.3部門經理以上崗位工作態度考評

      第十六條部門經理以上崗位工作態度考評方式

      是否注重協作,發揮團隊精神

      經營計劃的立案、實施是否有充分的準備

      是否關注公司長期的發展方向及長期目標的實施

      處理問題是否全面周到

      是否勇于承擔責任

      是否關心員工成長及員工工作效率

      是否注重自身培訓和員工培訓

      是否要求自己以身作則

      是否能嚴守期限,達成目標

      2.6工作業績、工作能力、工作態度權重分配

      第十七條績效考評中確定權重的確定方法:

      權重分配由企業發展所處不同階段并結合企業實際情況決定,處在不同發展階段的企業,對于評估內容側重也不同

      創業期:工作業績權重58%,工作能力權重22%,工作態度權重20%

      成長期:工作業績權重49%,工作能力權重30.5%,工作態度權重20.5%

      成熟期:工作業績權重46%,工作能力權重31%,工作態度權重23%

      衰退期:工作業績權重68%,工作能力權重16%,工作態度權重16%

      202*年中國xx投資集團有限公司工作業績、工作能力、工作態度建議權重分配為:工作業績占50%,工作能力占25%,工作態度占25%

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